2024年に社風改革スタート
フラット化でスピードアップ
福岡県と佐賀県に「玉屋」の屋号でホール12店舗を展開する玉屋（福岡県）は7月7日、社風改革を加速させるため、組織階層を減らしフラット化する組織改編を実施した。同社がより「風通しのいい組織」への変化を目指すのは、「もっとスピーディーな判断とベストな選択ができる組織」になるためだ。 取材＝パック・エックス
株式会社玉屋 経営戦略チーム 土井敏秋 チームリーダー
組織改編と人事制度の見直し
人事責任者という立場から業界を見ると、社会的なイメージ、そして遊技参加人口減少といった要因が重なり、業界全体に閉塞感が漂っていて「若い世代にとって未来が見えにくい業界だと思われていること」が大きな課題だと感じています。このような状況だからこそ、私たちは「変化に敏感に対応できる組織文化」の重要性を強く認識しています。「従来のやり方ではこの先、戦い続けることはできない」という危機感を経営陣と幹部社員が共有しており、だからこそ、挑戦する人材を正当に評価する仕組みが必要だと考えています。
2021年には当時の山喜多社長のもとで社風改革の準備を始め、2024年1月1日には「自由に意見を出し合うフラットな組織」「チームで働く組織文化」「自ら考え行動する組織文化」を目指すプロジェクトを本格スタートさせました。そして今年、山口社長体制のもとで、7月7日に組織を大きく改編し、「部長」や「課長」といった縦割りの職位を廃止し、階層を減らしてフラット化しました。敬称も「さん」に統一しました。
狙いは、役割で動く組織への切り替えによる意思決定のスピードアップです。組織がフラットになることで、承認プロセスが簡素化されるだけでなく、個々の業務の幅が広がり、一人ひとりの生産性向上も期待できます。若い世代でも自分の役割と責任範囲が明確になり、挑戦しやすい環境になると期待しています。
評価基準を明確化し、報酬制度も刷新
「この業界でどんな未来が描けるのか？」という若い人たちの問いに対し、きちんと答えられるよう、評価制度や人事育成制度の見直しを進めています。若い人にとって大切なのは、自分が成長している実感だと思います。ですから、何をもって評価しているのかを明快にすること、評価が待遇や昇進にどう反映されるのかを可視化することが重要だと考えています。また、「やれば報われる」ことを見える化することは、エンゲージメントを高める上での一番のポイントだと考えています。
当社が目指しているのは、「働きやすさ」と「働きがい」を両立する、いわゆる「プラチナ企業」です。7月に組織改編で「役割と成果で評価する仕組み」に切り替え、評価基準の明確化を図るとともに、「評価の結果を昇進チャレンジ制度や昇格に連動させる制度」「成果報酬型の賞与制度」を導入しました。
>>>記事全文は『Answers』秋号（10/1発行）をご覧ください。
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