人事・採用担当様が早急に見直すべきは、採用手法だけではなく、自社の採用ブランドやターゲット設定、入社後の待遇や働き方まで枠を広げた改善です。
一例をあげると通年採用への対応です。新卒にこだわらず第二新卒、若年層の中途採用など、年齢や学歴の対象を広げ、未経験者の受入れを行うことです。
ここでポイントになるのは、いかに求職者にニーズに応えられるかです。中途採用の場合は特に、入社タイミングの希望はバラバラです。受入れ時期が少ない企業様は、せっかく採用したい人材と出会えても希望に応えることができないがために機会損失を生みます。「入社タイミングを増やしすぎると受入れの負担が大きい」というお声もいただきますが、このような採用難の時代であることを考えれば、受入れを柔軟にする方が建設的な改善でしょう。
ニーズに応えるという観点で新卒採用を考えると、インターンシップコンテンツの強化は即効性があり効果的だと言えます。インディードリクルートパートナーズ社の、「インターンシップの参加先を選ぶ際に重視した点」という調査によれば、「内容」が44％ともっとも重視されています。次点は「職種」（42％）で、「企業の規模感や知名度」は約15％とそこまで重視されていません。どんな内容を求めているかは同社の調査で出ていますので、そこに「面白そう」「楽しそう」「珍しい」といったエッセンスを加えることで、母集団形成を強化する効果的な施策になるはずです。
濱田泰輔 株式会社パック・エックス 営業本部第三チーム リーダー／東京都足立区出身。法政大学経営学部を卒業後、2020年に新卒でパック・エックスに入社。新卒採用を中心としたHR領域で営業/採用代行・コンサル/研修事業の運営に従事。
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